Het Caribisch deel van het Koninkrijk kent geen transitievergoeding – door mr. Bryan Coffie

Het Caribisch deel van het Koninkrijk kent geen transitievergoeding

mr. Bryan Coffie

Inleiding

Eind vorige week raadpleegde ik het weekoverzicht op rechtspraak.nl zoals ik dat vaker doe. Mijn eerste reactie was uh-oh en mijn alarmbel ging direct aan bij het lezen van de inhoudsindicatie van een beschikking in een procedure in Bonaire betreffende de ontbinding van een arbeidsovereenkomst.[1] In de inhoudsindicatie stond het volgende opgenomen:

“Ontbinding arbeidsovereenkomst werknemer wegens verstoorde collegiale verhoudingen; bij toekenning van een billijke vergoeding is een bedrag gelijk aan de cessantia-uitkering de norm, die vergelijkbaar is met de transitievergoeding in Nederland; een hogere vergoeding is slechts aangewezen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.”

Dit viel mij direct op, omdat wij in Aruba niet hetzelfde ontslagrecht kennen als in Nederland, met de wijzigingen vanaf 1 juli 2015. Wij kennen niet de transitievergoeding en ook niet art. 7:673 BW waarin onder andere wordt voorgeschreven dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding bij ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van werknemer.

In het onderhavige geval verzoekt de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens veranderingen in de omstandigheden, namelijk in de eerste plaats wegens disfunctioneren. Daarnaast wordt het verzoek ook gegrond op een verstoorde arbeidsrelatie door de handelswijze en gedrag van de werknemer waardoor een onveilig werkklimaat is ontstaan.

Het procesdossier in deze procedure lijkt omvangrijk te zijn en de rechter lijkt in zijn beschikking de nodige aandacht te hebben geven aan de stellingen van partijen, alsook in de motivering van zijn beschikking. Een beschikking van het liefst 16 pagina’s lang, waarbij het Gerecht ook nog de tijd neemt om een aantal verschillen uit te leggen tussen het BW (Ned) en het BW BES, zoals het feit dat in het BW BES nog steeds het rechtsmiddelenverbod ex artikel 7A:1615w lid 8 BW BES geldt voor de ontbindingsprocedure. Dit net zoals Aruba conform artikel 7:685 van het Burgerlijk Wetboek van Aruba (BWA).

Criteria Cessantia-uitkering verschilt van transitievergoeding

Halverwege de beschikking lees ik nog tevreden mee aan de hand van de uitleg die een goed beeld geeft van waarover het geschil gaat. De rechter oordeelt (zeer kort samengevat) dat in dit geval sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en dat een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet langer tot de mogelijkheden behoort en geeft aan dat de ontbinding zal worden uitgesproken per 1 september 2022. Tot hier gaat het nog goed. Waar de redenering in deze procedure juridisch niet sluitend is, begint bij rechtsoverweging 5.17. Het Gerecht is van oordeel:

“…dat bij inwilliging van een ontbindingsverzoek van de werkgever toekenning van de cessantia-uitkering als ontbindingsvergoeding de norm behoort te zijn, tenzij sprake zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, en dat billijkheidshalve alleen dan een hoger bedrag zal kunnen worden toegekend als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.”

Het Gerecht geeft aan dat tussen de stelsels van ontslagrecht in Nederland en BES verschillen bestaan, maar dat deze gering zijn. De Wet werk en zekerheid heeft echter in 2015 het ontslagrecht ingrijpend herzien.[2]

In elk geval geldt dat de criteria voor toekenning van de Cessantia-uitkering niet dezelfde zijn, terwijl de Cessantia-uitkering, zoals wij dat kennen, veel eerder is vastgesteld dan de transitievergoeding, namelijk op 19 juli 1983 (met de cessantia-regeling als voorloper bij een Landsverordening van 8 januari 1973).

Een werknemer kan conform de wet aanspraak maken op de Cessantia-uitkering, indien de dienstbetrekking eindigt, anders dan door zijn/haar schuld of door een aan hem/haar toe te rekenen omstandigheid. Dit is niet dezelfde hoge lat die voor de transitievergoeding in Nederland geldt (de BES eilanden hiervan uitgezonderd), namelijk dat de werknemer aanspraak hierop kan maken, tenzij hij/zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Schuld is niet hetzelfde als ernstige verwijtbaarheid

Schuld is niet hetzelfde als ernstige verwijtbaarheid, schuld wordt (bijvoorbeeld) in verband met artikel 6:162 BW opgevat als verwijtbaarheid. Dus de aanname dat dezelfde hoge lat van ernstige verwijtbaarheid – zonder enige verandering in onze wetgeving – ook geldt voor toepassing van artikel 3 lid 1 Cessantiawet BES, lijkt mij niet juist. Dit geldt te meer voor wat betreft Aruba, waar het BWA met ingang van 1 september 2021 is aangepast en de wetgever (al dan niet bewust) niet heeft gekozen voor de introductie van de transitievergoeding.

De motivering om de cessantia-uitkering als norm te hanteren en om enkel hiervan af te wijken in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (met geen vergoeding aan de werknemer als gevolg), dan wel in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (met toekenning van een hoger bedrag als gevolg) overtuigd niet. De zogenaamde toegenomen congruentie tussen de beide stelsels van het ontslagrecht op het punt van de bij de wet geregelde ontslaguitkering (aldus het Gerecht) overtuigd niet.

De redenering in rechtsoverweging 5.20 om toch een hoger bedrag aan de werknemer toe te kennen is onbegrijpelijk en/of tegenstrijdig met de introductie van de hoge lat van ernstig verwijtbaar handelen, nu het Gerecht in rechtsoverweging 5.18 juist oordeelt dat de werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat billijkheidshalve, volgens het Gerecht, alleen dan een hoger bedrag zal kunnen worden toegekend als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dit klopt niet met het buiten de wet om introducerende van de “nieuwe” criteria. Bovendien geldt dat ons Gemeenschappelijk Hof van Justitie heeft geoordeeld dat een beslissing over de cessantia-uitkering niet kan worden gevorderd en genomen in het kader van de ontbindingsprocedure.[3]

Afsluitende opmerkingen

Los van mijn kritiek op de redenering, nog een aantal opmerkingen. Wellicht doet de uiteindelijke vergoeding recht aan de omstandigheden van dit geval, maar ik kan mij in ieder geval niet vinden in de redenering om de hoge lat van ernstig verwijtbaar handelen in ons ontslagrecht in te voeren. Dit zeker niet zonder een wetswijziging zoals dat in Nederland heeft plaatsgevonden met ingang van 1 juli 2015. Het invoeren van een dergelijke hoge lat of wijziging in ons ontslagsysteem dient naar mijn mening via de wetgever plaats te vinden. Dit net zoals dat heeft plaatsgevonden bij de (ingrijpende) wijzigingen bij de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid.

Ik ben zelf geen liefhebber van de hoge lat van ernstig verwijtbaar handelen die kan leiden tot uitkomsten zoals in de welbekende procedure van een senior docent bewegingsleer bij een toneelacademie.[4] Dat verklaart waarschijnlijk waarom bij mij de alarmbel aan ging bij het lezen van de inhoudsindicatie.

Ten slotte merk ik op dat ik tijdens mijn eerste vijf jaren in de advocatuur veel heb geleerd, ook op het terrein van het arbeidsrecht, mede naar aanleiding van de lokale uitspraken die destijds gegeven zijn door de rechter die deze beschikking heeft gegeven. Hoe dan ook een interessante beschikking.

[1] https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:OGEABES:2022:17

[2] Prof. mr. E. Verhulp, in: T&C Burgerlijk Wetboek, titel 10 Boek 7 BW, Inleidende opmerkingen, aant. 1

[3] Zie bijvoorbeeld ECLI:NL:OGHACMB:2014:124, rov. 2.7 met een verwijzing naar een beschikking van hetzelfde Hof van 28 november 1995, nr. 448/95.

[4] HR 24 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:950.